Die verlorenen Jahre

oder

Die Todsünden unserer Personalpolitik

Die Wirtschaft will in 2011 300.000 neue Stellen schaffen und verzichtet grob fahrlässig auf die Vielzahl der Erfahrenen und Leistungsbereiten, die für den Auf- und Ausbau einer qualifizierten Arbeitsgesellschaft unerlässlich sind.

Der Arbeitsmarkt hat gegenwärtig 120.000 akademische Plätze unbesetzt und schickt die hoch qualifizierten Leistungsträger mit Ende 50 oder über 60 Jahren oft genug gegen ihren Willen nach Hause.

Die Definition, ab wann ein Mensch zu den Alten gehört, muss dringend neu geschrieben werden.

Natürlich haben alle recht, die behaupten, dass die Bevölkerung in Deutschland in den kommenden Jahren in einem nie gekannten Maße altern wird. Durch eine längere Erwerbstätigkeit lässt sich eine solche Entwicklung ohne wesentliche Beeinträchtigung des Lebensstandards positiv verändern.

Wenn die Untersuchungen über unsere demographische Entwicklung richtig sind, die besagen, dass den Deutschen seit 1970 fast 12 Lebensjahre neu dazugewonnen wurden, dann ist schwer nachzuvollziehen, dass durch eine wirkliche längere Erwerbstätigkeit die Produktivität der Wirtschaft durch ältere Mitarbeiter angeblich belastet wird.

Dieses Argument ist genauso falsch wie der Hinweis, „die Älteren nehmen den Jüngeren die Arbeitsplätze weg“. Das Gegenteil ist richtig: Länder mit früherer Verrentung als Deutschland haben grundsätzlich eine viel höhere Jugendarbeitslosigkeit. Auch zur Produktivität älterer Mitarbeiter gibt es präzise wissenschaftliche Untersuchungen, die dokumentieren, dass eventuell nachlassende Konzentrationsfähigkeit und geringere Aufnahmefähigkeit neuer Techniken durch eine Vielzahl von Vorteilen ausgeglichen werden.

Mit zunehmendem Alter dominieren intime Kenntnisse über betriebswirtschaftliche Zusammenhänge und Arbeitsabläufe, Produkte und Vertriebs-strukturen. Die Erfahrungen im Umgang mit Kunden und Mitarbeitern schaffen Souveränität und Glaubwürdigkeit. Erlebte Stress- und Konfliktsituationen helfen, die Kräfte wesentlich effektiver und effizienter einzusetzen und sich auf die eigentlichen Stärken zu besinnen.

Stattdessen wird die Generation der Endfünfziger und über 60jährigen mit Vorbehalten und Vorurteilen zugeschüttet und ausgegrenzt, weil nach Tarifvertrag teurer als die Jungen und schwerer kündbar. Pauschale Zweifel an ihrer Leistungsfähigkeit, „nachlassende Motivation“ und kritische Einstellung gegenüber allem Neuen sind die ebenso beliebten wie nicht haltbaren „Argumente“, an denen manche Personalabteilungen festhalten.

Die Endfünfziger und über 60jährigen sind eine kreative und vitale Generation! Entscheidend ist nicht das Geburtsjahr, sondern ob man im Kopf und im Herzen jung geblieben ist und seine Begeisterungsfähigkeit erhalten und nie aufgehört hat, dazuzulernen. So sind oft 70jährige körperlich und geistig fit wie noch ein bis zwei Generationen vor ihnen die 60jährigen. Und 60jährige sind heute so fit wie früher die 50jährigen. Im Gegenzug gibt es Mittdreißiger und Vierziger, die im Auftreten, in Attitüde und im Anspruch geistig beunruhigend frühpensioniert wirken.

Wir erleben eine selbstbewusste ältere Generation, deren Leistungsbereitschaft, Lebenserfahrung und menschliche Wärme so dringend gebraucht werden. Insbesondere auch, um den Nachwuchs zu qualifizieren. Im Jugendwahn vieler Personalabteilungen ist das aber noch nicht verstanden worden.

Wann fangen wir endlich an zu begreifen, dass immer mehr Ältere, die dieses Land und die Betriebe aufgebaut haben, uns nicht ärmer, sondern reicher machen an Erfahrung, an Wissen, an Toleranz und an Engagement? Aber auch an der Befähigung, moralische und menschliche Lektionen zu vermitteln. Stattdessen aber hören wir von manchen Unternehmensspitzen die falsche Botschaft an die Leistungswilligen und Erfahrenen: „wir brauchen Euch nicht!“

Der in nahezu allen Großbetrieben und zunehmend auch im Mittelstand vollzogene Paradigmenwechsel vom Eigentümer zum angestellten Manager hat die Einstellung zu den Mitarbeitern, erst recht zu den älteren, kritisch verändert. Fragt man Menschen ab 60 Jahre, wie sie ihren Gesundheitszustand einschätzen, sagen mehr als 75 %, dass es ihnen gut, sehr gut oder exzellent geht. Im Alter von 67 Jahren sind es immerhin noch 72 %. Woher also die Vielzahl der von den politischen Parteien und Gewerkschaften negativen Bewertungen der Rente mit 67? Wir wissen doch, dass Bauarbeiter und Stahlarbeiter wesentlich früher aufgrund ihrer kräftezehrenden Arbeit längst berufsunfähig oder frühpensioniert sind.

Da wurde mit Arbeitskämpfen die Mitbestimmung gesetzlich eingeführt. Wer aber fragt den über 60jährigen, der gerne erfolgreich weiterarbeiten will, ob die flexible Arbeitsgrenze nicht auch ganz anders genutzt werden kann?

Wenn es denn richtig ist, dass der viel zitierte Kelch einer drakonischen Alterung der Bevölkerung nicht an uns vorübergehen wird, dann muss die künftige Personalpolitik 4 wichtige Hürden Schritt für Schritt abbauen:

  1. Die im Vergleich zu unseren europäischen Nachbarn relativ niedrige Frauenerwerbsquote ist durch deutlich bessere Hilfen für junge Mütter kraftvoll zu verbessern. Hier sind Anfänge gemacht.
  2. Einheitliche Schul- und Bildungspolitik für ganz Deutschland, wo aufgezwungene föderale Systeme insbesondere in der Bildungs- und Schulpolitik dazu geführt haben, das inzwischen 16 Kultusministerien mit zum Teil völlig unterschiedlichen Bildungssystemen und einem aufgeblähten Beamtenapparat unterschiedliche Modelle produzieren. Man macht damit auch vor allem die Mobilität von Fach- und Führungskräften mit Familienangehörigen unmöglich. Wir brauchen eine deutschlandweite und einheitliche Bildungsoffensive.
  3. Der in Deutschland generell zu späte Start ins Berufsleben muss durch kreative und leistungsfordernde Schul- und Studienzeiten attraktiv verkürzt werden.
  4. Der durchschnittliche Rentenbeginn von knapp 62 Jahren muss mit attraktiven Anreizen für eine gewollte Verlängerung der Lebensarbeitszeit ohne vorläufige gesetzliche Reglementierungen dringend verlängert werden. Anregung hierfür bietet beispielsweise mit einem erfolgreichen Konzept unser Nachbarland Dänemark*).

Festzuhalten bleibt, dass unsere zu niedrige Erwerbsquote der eigentliche Schlüssel für alle belastenden Veränderungen und die zu kurze Lebensar-beitszeit ursächlich für das gegenwärtige demographische Dilemma sind. In diesen Fragen sind sowohl unternehmerische als auch politische Entscheidungen mit Mut und Weitblick gefordert.

Wir haben nicht mehr viel Zeit!

*) Dänemark hat in den 90er Jahren nach einem rund 10 Jahre dauernden Reformprozess erreicht, dass die Jugendlichen ca. 2 Jahre früher ins Arbeitsleben eintreten, Frauen - insbesondere Mütter - schneller wieder im Arbeitsprozess starten und die Arbeitnehmer ca. 2 Jahre später in Rente gehen als ihre deutschen Kollegen.
Quelle: Mannheimer Research Institute for the Economics of Aging (MEA)